“严重违纪”写在通知里，不等于解除必然合法
《劳动合同法》第三十九条将“严重违反用人单位的规章制度”列为用人单位可以解除劳动合同的情形之一。但在一宗影城负责人劳动争议案中，公司虽然以“严重违纪”为由发出解除通知，最终仍被法院认定解除依据不足。
公开报道显示，梁某于2017年入职南宁市某影院公司，后来担任影城负责人，岗位实行不定时工时制。2023年8月，公司发出《解除劳动合同通知书》，主要提出三项理由：梁某因公外出时填写了纸质登记表，但未邮件报备所属区域负责人及院线总部；2022年至2023年6月，多个月份的月工作时间不足174小时；未按制度履行休假报备程序。
梁某申请劳动仲裁后，仲裁支持了其违法解除劳动合同赔偿金、补贴等部分请求。公司不服，提起诉讼并主张解除合法；梁某也提起上诉。二审法院最终驳回双方上诉，维持一审判决。
案件的关键不只是公司指出了哪些行为，而是法院审查了这些行为能否与清晰有效的解除依据一一对应。
法院从四个方面拆解了公司的证据链
一、制度没有写明违纪后果，无法直接从工时不足跳到解除
公司制度规定，影城负责人月度平均总工作时长不得低于174小时。但制度并未明确规定，月工作时间不足174小时就构成“严重违纪”，也没有把该行为规定为可以解除劳动合同的情形。
法院因此认为，仅凭工时不足，不能认定梁某存在欺骗行为或拒不执行规章制度。
这意味着，用人单位援引“严重违纪”解除时，不能只证明劳动者没有达到某项内部指标，还需要说明该指标在制度中具有什么性质，以及违反该指标为何会产生解除劳动合同的后果。
二、流程有瑕疵，不等于劳动者主观故意欺骗
梁某因公外出时，已经向公司人事部门提交纸质《因公外出登记表》。未通过邮件报备副区总及院线总经理，法院将其认定为履行工作流程中的瑕疵，而不是主观故意欺骗。
公司证明的是“邮件报备环节没有完成”，法院要求的则是进一步证明劳动者存在欺骗或其他足以支撑严重违纪解除的主观状态。单有程序不完整，并不能当然达到“严重违纪”的程度。
三、公司自身的管理疏忽不能转嫁给劳动者
案件中，公司自认2023年以前并未有效监督外出报备制度，之后才开始核查既往情况。法院指出，公司没有提前重申制度，没有明确告知违反制度的后果，也没有给梁某申诉、抗辩的机会，突然以“严重违纪”解除劳动合同，实质上是将自身的管理漏洞转嫁给劳动者。
因此，用人单位过去是否严格执行制度、是否提醒劳动者、是否明确说明行为后果，都会影响其解除理由是否站得住脚。
对于公司同时提出的“未按制度履行休假报备程序”，公开摘录没有单独展开该项理由的证据分析，因此不能仅凭现有材料推断该项理由为何未被支持。但对劳动者而言，休假审批记录仍应与解除通知中的具体指控逐项对应。
四、已经证明存在的补贴待遇，不能靠口头取消
公司曾通过邮件明确，影城负责人享有5000元补贴。公司主张此后曾口头通知取消，但没有提供证据，法院不予采信，最终判令公司支付相关补贴5000元。
这起案件说明，补贴是否属于企业鼓励性福利，与公司能否取消已经作出的具体承诺，是两个需要分别审查的问题。用人单位至少应说明待遇依据、变更时间、变更方式以及劳动者是否知悉，而不能只用口头说法替代证据。
不定时工时制，与违纪证据是两回事
影城负责人的岗位被描述为实行不定时工时制，但本案被否定的是公司以“严重违纪”解除劳动合同的依据，而不是当然否定所有工时管理。
辽宁省人力资源和社会保障厅公开的另一宗案例指出，用人单位不能仅凭与劳动者约定就实行不定时工作制，还应满足适用岗位条件，并依法取得人力资源社会保障部门审批。相关审批文件及有效期限，是判断特殊工时待遇的重要证据。
该物业劳动争议案与影城案事实不同，不能混用其结论。但对劳动者而言，核对不定时工时制的适用文件、批准机关和有效期限，仍然十分必要。影城案公开摘录没有披露相关审批情况，因此不能据此断言该岗位的不定时工时制未经审批。
劳动者收到“严重违纪”解除通知后，应整理哪些材料
围绕解除通知中的每一项理由，可以重点保存以下材料：
- 解除通知及送达记录：核对解除日期、解除理由、当时使用的制度版本及具体表述。
- 相关规章制度：收集劳动合同、入职材料、员工手册、规章制度及能够证明其内容和版本的材料。
- 外出与报备材料：保存纸质登记表、邮件、消息记录、工作安排和区域报备情况，避免只有公司单方陈述。
- 考勤与工时记录：整理打卡、排班、休息日工作记录、法定节假日工作记录，以及公司要求达到的月工作时长依据。
- 休假材料：保存休假申请、审批记录和公司通知，核对公司所称“未报备”是否与实际记录一致。
- 管理过程材料：关注公司此前是否执行制度、是否提醒整改、是否明确告知违纪后果。
- 待遇承诺材料：保存涉及工资、补贴、绩效和加班待遇的邮件、通知、工资条及发放记录。
- 特殊工时材料：核对不定时工作制的适用文件、审批期间和实际执行情况。
- 工会通知材料：《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；有相关材料时，应一并核对。
证据整理的重点不是简单堆积材料，而是逐项回答：公司依据的是哪条制度，劳动者实施了什么行为，公司如何证明该行为，以及为什么该行为足以导致解除。
经济补偿与违法解除赔偿金，不能混为一笔账
本案判令支付的是“违法解除劳动合同赔偿金”。它与《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定的经济补偿，不属于同一项待遇。
依法解除或终止时，经济补偿怎样计算
属于《劳动合同法》第四十六条所列情形时，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算：
- 每满一年支付一个月工资；
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；
- 不满六个月的，支付半个月工资。
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿支付标准按该职工月平均工资的三倍计算，支付年限最高不超过十二年。
违法解除时，应先判断继续履行还是支付赔偿金
根据《劳动合同法》第四十八条，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行，或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应依照第八十七条支付赔偿金。
现有公开材料没有展示第八十七条的具体计算文本，因此不能把本案判付的104478.66元直接套用到其他案件，也不能据此反推其他案件应支付多少赔偿金。
补贴、加班工资差额和绩效，应分别核算
违法解除赔偿金并不当然包含补贴、加班工资差额和绩效。本案中，法院判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金104478.66元，以及相关补贴5000元、部分法定节假日加班工资差额、绩效等；二审维持原判。
这些项目应分别依据待遇约定、考勤记录、工资记录和相应法律规则计算，不能混在“经济补偿”一项中。
另外，解除与终止也不是同一概念。劳动合同期满等终止情形应对照《劳动合同法》第四十四条审查；《劳动合同法实施条例》还明确，用人单位不得在第四十四条所列劳动合同终止情形之外约定其他终止条件。
结语
这起影城劳动合同案最值得提醒劳动者的，不是某一类工时或报备行为必然可以解除，而是公司的解除理由能否形成完整证据：公司指出行为，还要说明行为违反了什么制度；制度规定了管理要求，还要说明该要求是否明确对应解除后果；公司主张欺骗或主观故意，也不能只凭流程缺失推定。
《劳动合同法》第三十九条允许用人单位对严重违反规章制度的行为解除劳动合同，但具体案件仍要结合制度内容、事实证据、管理过程和待遇记录逐项审查。对劳动者而言，最有效的准备不是只证明自己没有违反制度，也要核对公司自身是否有明确规则、有效执行和足以支撑解除后果的制度依据。
资料来源
- [国家行政法规库《中华人民共和国劳动合同法实施条例》](https://xzfg.moj.gov.cn/front/law/detail?